Il Rapporto di lavoro Subordinato a tempo indeterminato: definizione, elementi distintivi e agevolazioni previste.

L’assunzione a Tempo Indeterminato: quando può definirsi rapporto di lavoro subordinato e quali incentivi sono previsti? 

L’Assunzione a Tempo Indeterminato è il contratto di lavoro più diffuso e ambito dai dipendenti. L’interesse per questa modalità d’assunzione sorge anche in capo al datore di lavoro, che deve valutare la composizione del proprio personale e gli sgravi previsti.

Bisogna domandarsi però se il Rapporto di lavoro a Tempo Indeterminato è davvero il contratto più STABILE e SICURO previsto nel nostro ordinamento per i dipendenti? Quali tipologie esistono? Quali benefici possono aversi? Per scoprirlo procedi alla lettura dell’articolo.

Il Contratto di lavoro a Tempo Indeterminato sembra essere il Sacro Graal dei Rapporti di Lavoro.

In questa guida illustrerò la disciplina e le norme di riferimento, nonché le agevolazioni principali previste per tale contratto.

Per procedere all’assunzione di un dipendente con contratto di lavoro a Tempo Indeterminato deve essere verificato, in primis, il beneficio che il lavoratore potrà apportare con l’inserimento in organico, quindi controllare attentamente gli istituti giuridici vigenti per qualificare il rapporto di lavoro con il proprio consulente di riferimento e valutare se è possibile beneficiare degli incentivi previsti.

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO

Definizione e disciplina

All’art. 2094 cc. viene definito prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il Contratto di Lavoro a Tempo Indeterminato è disciplinato dal D.Lgs 2015 N.23, il quale ha inserito le tutele crescenti per tutti i contratti stipulati a decorrere dal 7 marzo 2015. Tali tutele si riferiscono alla natura risarcitoria, in caso di licenziamento illegittimo, rapportata alle spettanze di anzianità lavorativa.  Per i contratti a Tempo Indeterminato stipulati prima delle modifiche introdotte dal decreto, trovano applicazione le tutele previste dalla L. 604/1966, non rapportate all’anzianità lavorativa.

Il rapporto di lavoro subordinato è disciplinato dalle norme generali del contratto, per la costituzione sono richiesti tutti gli elementi tipici quali:

1. la capacità giuridica: l’attitudine a prestare l’attività lavorativa da parte del lavoratore, intendendosi anche il raggiungimento dell’età minima per le legge e l’assolvimento dell’obbligo scolastico prima di intraprendere un rapporto di lavoro;
2. la capacità d’agire: la capacità di concludere un contratto valido, che dal lato del datore di lavoro si acquista al compimento dei 18 anni d’età mentre per il prestatore di lavoro si perfeziona con il compimento dell’età minima prevista dalla legge per l’accesso al lavoro (attualmente fissata a 16 anni d’età);
3. la capacità psico-fisica e idoneità tecnica: l’effettiva capacità a poter eseguire il proprio lavoro rispettando determinati requisiti (Udito, Vista .. ecc.).

La durata del contratto di lavoro a Tempo Indeterminato è illimitata, la sua conclusione avviene quando una delle due parti  esercita il recesso.

Altri requisiti per la stipulazione del contratto sono: in primis il Consenso ovvero la volontà delle parti di concludere il contratto, la Causa del contratto che deve essere lecita, questa consiste nello scambio tra la prestazione lavorativa ed il corrispettivo, l’oggetto della prestazione deve essere possibile, lecito e determinato, ed infine  per la validità, deve essere considerata la forma con cui deve essere concluso il contratto. Salvo per le clausole aggiuntive, che possono essere inserite, non esiste alcun obbligo di forma scritta per il contratto a Tempo Indeterminato.

Indici di Subordinazione

Per qualificare se il rapporto di lavoro sia di tipo subordinato, vengono analizzati una serie di Indici di Subordinazione, dai quali emerge la natura del rapporto. Tali indici  sono stati riaffermati con la sentenza N. 7024/2015 della Cassazione. In particolare, sono stati indicati:

1. l’osservazione di un orario standard di lavoro;
2. la percezione di una retribuzione fissa in funzione della prestazione di lavoro;
3. la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali;
4. la soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo, disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia;
5. l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

Grava sul lavoratore che intende dimostrare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato l’onere di dimostrare l’esistenza di tali elementi.

Assunzioni Obbligatorie

In ottica di effettuare un’assunzione a Tempo Indeterminato è bene tener presente anche la disciplina prevista in materia di Assunzioni Obbligatorie. Per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, con la L. 68 del 1999 relativamente ai collocamenti obbligatori, al fine di favorire l’ingresso lavorativo di soggetti in situazioni psicofisiche o sociali svantaggiate, vige l’obbligo di assunzione di un lavoratore che versa in questo status al verificarsi del raggiungimento di 15 dipendenti con rapporto di lavoro subordinato.

Nel computo del numero di tali dipendenti va considerata la percentuale del part-time e, come disciplinato dal D.P.R. n. 333/2000, vanno considerati nel computo il personale complessivamente occupato, con esclusione dal computo dei lavoratori indicati dalla L. 68 del 1999, dei soci di cooperative, dei dirigenti, dei lavoratori assunti per attività lavorative estere, dei lavoratori somministrati, dei lavoratori a domicilio e socialmente utili.

Valutare altri contratti previsti dall’ordinamento

L’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a seguito del ridimensionamento del grado di stabilità verificatosi con l’introduzione delle tutele crescenti, inizialmente non previste per questo contratto, comporta comunque una serie di obblighi in capo al datore di lavoro e prestatore di lavoro che è bene prendere in considerazione.

Prima di procedere con un’assunzione, verificata l’età del candidato, è prassi per le grandi aziende e PMI instaurare alternativamente un tirocinio, un contratto di lavoro di Apprendistato (per lavoratori sino ai 29 anni di età), Contratto a tempo determinato o inserire un periodo di prova della durata prevista dal CCNL di riferimento.

Questo iter viene seguito al fine di garantire un graduale inserimento nell’organico del dipendente, che è tenuto nei confronti del datore di lavoro ad adempiere alla prestazione per cui è stato assunto con diligenza e professionalità.      

Contenuto del contratto

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato anche in forma orale, non essendo prevista alcuna forma specifica per legge. In presenza di alcune clausole è necessario che lo stesso sia stipulato in forma scritta. Dopo l’elencazione della generalità delle parti e della sede di lavoro, vanno indicati gli elementi caratteristici per l’inquadramento del rapporto di lavoro.

Qualifica e Mansione

Al fine di definire l’inquadramento per il quale il lavoratore è stato assunto, va indicata la Mansione, ovvero i compiti per cui il lavoratore sarà adibito, nel rispetto del CCNL prescelto e la Qualifica, ovvero lo Status del dipendente: se Operaio, Impiegato, Quadro o Dirigente. 

Periodo di Prova

Al fine di una longeva permanenza, e “salutare” convivenza lavorativa, è prassi inserire un periodo di prova, che è stabilito dal CCNL di riferimento, per il quale  le parti possono recedere liberamente prima dell’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro. Il periodo di prova non può essere inserito in un contratto di assunzione per mansioni cui il lavoratore era stato adibito precedentemente, mentre è lecito nel caso in cui lo stesso non abbia superato il periodo di prova in un precedente rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro.

Il Periodo di Prova deve essere stipulato in Forma Scritta.

Per il computo del periodo di prova si intendono i giorni di lavoro effettivamente svolto. Non rientrano nel computo del periodo di prova la malattia, ferie, sciopero e il periodo in cassa integrazione.

Il recesso è libero per entrambe le parti durante il periodo di prova e senza preavviso.

Possono verificarsi delle cause di nullità del  patto di prova  in caso di:

• mancanza di forma scritta;
• motivi discriminatori che hanno comportato il mancato superamento del periodo di prova;
• mancato svolgimento della provata.

Clausole di Fidelizzazione

Vi è inoltre la possibilità di inserire una serie di clausole volte alla fidelizzazione del lavoratore. Queste possono essere clausole di:

• Prolungamento del periodo di preavviso: in presenza di un lavoratore con particolare specializzazione, può essere stabilito un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello previsto dal CCNL di riferimento. Questo per garantire al datore di lavoro il tempo necessario a reperire un lavoratore con le competenze richieste;
• patto di stabilità: una clausola che indica un periodo minimo di permanenza;
• patto di non concorrenza disciplinato all’art. 2125 del cc.: è un patto con il quale il datore di lavoro si impegna a corrispondere una somma al lavoratore per evitare che questi, in virtù delle proprie competenze ed esperienza lavorativa, metta in atto attività di concorrenza verso la propria attività.

PRINCIPALI AGEVOLAZIONI PER IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

I principali incentivi che attengono al contratto a tempo indeterminato per il 2021:

• Assunzione per i giovani under 36;
• Incentivo all’occupazione di giovani under 30 e under 35;
• Assunzione donne;
• Incentivo IO lavoro;
• Conferma del Contratto di Apprendistato;
• Assunzione di lavoratori percettori di Naspi;
• Assunzione di percettori di Reddito di Cittadinanza;
• Assunzione di fruitore Assegno di Ricollocazione in CIGS;

Queste sono alcune delle principali agevolazioni, che consento di beneficiare di un importante sgravio contributivo per il datore di lavoro. Alcune di queste sono anche cumulabili con altre, ma è necessaria un’attenta valutazione dei requisiti previsti per l’ottenimento del beneficio.